Udgangspunktet for anbefalingerne er de udfordringer, der er identificeret i forhold til de organisatoriske rammer for innovation i de tre organisationer vi har undersøgt.

Identificer det strategiske sigte med innovation
Ønsker ledelsen at fremme innovation er det vigtigt, at der identificeres et mål med innovation, uden at innovation bliver et mål i sig selv, men et middel til at opnå organisationens mål. Arbejder organisationen strategisk med innovation er det centralt, at de nye ideer bidrager med at opnå organisationens mål, hvilket udvælgelseskriterier kan understøtte. Hvis der fra politisk side er et ønske om at fremme innovation i de offentlige organisationer er det vigtigt, at der fra politisk side er opmærksomhed på, at innovation ikke bør være et mål i sig selv, men en måde at opnå de mål, der er opstillet fra politisk hånd.


Skab en tohåndet organisation
Det er en er det en grundpræmis, at de offentlige organisationers ydelsesproduktion er kompleks, og at der er krav om at sikre retssikkerhed og ligebehandling. Den mekaniske struktur understøtter en stabilitet og forudsigelighed i opgavevaretagelsen, der kan sikre dette, men hæmmer innovation. Der stilles spørgsmålstegn ved, om en struktur med en høj grad af fleksibilitet og lille grad af kontrol og standardisering, som er velegnet i forhold til innovation, vil være en egnet struktur for de offentlige organisationer, som er underlagt en række rammebetingelser i form af love og standarder, som skal følges for at sikre borgernes retssikkerhed.

En måde, hvorpå offentlige organisationer kan håndtere denne udfordring, er ved at skabe en organisation, der integrerer de bedste karakteristika fra to ellers ofte modsatrettede organisationsformer: Stabiliteten fra den mekaniske struktur samt dynamikken fra den flade, organiske struktur. I praksis vil det betyde, at eksempelvis sagsbehandlingen underlægges de klassiske hierarkiske strukturer, som er medvirkende til at minimere fejl, mens de mere udviklingsorienterede aktiviteter hives ud af den hierarkiske struktur, der hæmmer innovation. Eksempelvis ved at placere disse aktiviteter under topledelsens direkte kontrol.

Beslutningsprocessen bliver dermed kortere og medarbejderne vil føle, at ændringer og beslutninger kan udføres effektivt og hurtigt. Samtidig er det også vigtigt, at der skabes en kultur i de udviklingsorienterede enheder, som understøtter innovation.

Eliminer nulfejlkulturen, der hvor det er hensigtsmæssigt
Ifølge teorien skal det være acceptabelt at begå fejl, hvis innovation skal blomstre. I den offentlige sektor kan det have store konsekvenser, hvis der begås fejl. En central udfordring for offentlige organisationer er derfor, hvordan der skabes rum for nysgerrighed og eksperimenter, hvis der ikke må begås fejl.

En måde at håndtere denne udfordring er, ved at skelne mellem de områder i organisationen, hvor det er muligt at begå fejl, uden at det får vidtrækkende konsekvenser, således at nulfejlskulturen ikke gennemsyrer hele organisationen. Det er centralt, at der skelnes mellem hvor i organisationen, det er acceptabelt at begå fejl.

Gør op med ”vi plejer”
I de offentlige organisationer skal der gøres op med: ”Sådan plejer vi at gøre”. Ledelsen skal signalere, at det er legitimt at stille spørgsmålstegn ved måden, tingene gøres på og ved selv at bryde med vanerne. Holder man fast i det, der altid har virket, hæmmer det nytænkning og innovation.

Se alle som et kreativt potentiale
Offentlige organisationer bør få øjnene op for det kreative potentiale, der er i deres organisation. Kreativitet er for alle, og det skal ledelsen signalere. Det er ligegyldigt, hvilken faglig baggrund man har. Det centrale er, at man har viden inden for sit felt og en motivation til at være kreativ.

Anerkend medarbejdere for innovation
Økonomiske incitamenter vil have en begrænset effekt i forhold til at motivere medarbejderne til innovation. Det er den indre motivation, der motiverer til innovation. For at motivere til innovation er det derfor vigtigt, at ledelsen synligt anerkender medarbejdere for deres nye ideer og at medarbejderne får frihed til udførelsen af deres opgaver, og ikke mindst at der er tid til ideudvikling.

Opstil mål, der giver plads til nytækning og kreativitet
En forudsætning for kreativitet og innovation er præcise mål, som dog muliggør, at den enkelte medarbejder selv kan beslutte, hvordan målene skal nås, da dette vil efterlade rum til kreativitet og innovation. Ledelsen bør derfor sikre, at medarbejderne har mål eller arbejdsopgaver, der muliggør dette.

Styrk videndeling og samarbejde på tværs af organisationen
Videndeling og videnskabelse er en forudsætning for innovation. Det er derfor vigtigt, at organisationen understøtter et samarbejde på tværs af organisationen og på tværs af faggrupper. Dette kan håndteres ved at organisere organisationen således, at det er muligt at arbejde i projekter eller i tværgående teams.

Fokuser på indfangelse og udvælgelse af ideer
Der skal opstilles procedurer for hele innovationsprocessen. Her er det ikke nok med projektstyringsmodeller for implementering af ideer. Der skal også opstilles rammer for de indledende faser, der sikrer, at ideer indfanges og udvælges. Det er vigtigt at indsamle alle ideer, så ideer ikke går tabt i organisationen.

Det er endvidere vigtigt, at ideer udvælges med overvejelser om deres relevans for organisationen, at organisationen har de nødvendige ressourcer til at gennemføre dem og klarlægge hvem, der har ansvaret for, at de bliver implementeret. Dermed har ideer bedre forudsætninger for at blive omsat i organisationen. Det er derfor væsentligt, at offentlige ledere sætter fokus på de indledende faser af innovationsprocessen.